访低调务实的中南资本：战略投资肯耐珂萨，布局人力资源科技

按照组织能力杨三角理论体系来看，员工治理、员工思维、员工能力是组织能力提升的三支柱，从这三角出发看人力资源数字化，对应人力资源管理的不同业务场景，会出现若干个数字化平台，如：员工思维中的员工体验平台、绩效管理平台；员工能力中的人才供应链平台、学习与发展平台；员工治理中的智能人事平台。”

当这些平台实现连接，让人力资源管理各价值链得以串联，就可以为组织提供重要的数据决策力，优化企业在个人层面的操作效能、群体层面的管理效能、组织层面的决策效能，最终推动组织绩效持续发展。

懂客户且持续创造价值

是行业赛道的最大门槛

总的来说，在经济上行时候，企业首先想到的是如何往前走，就会进行业务扩张、团队扩张，这些都是顺其自然的事情。

但这几年，随着经济环境发生变化，企业的战略发展，以及人力管理需求都在改变，HR不能局限在把自己的专业能力仅仅应用到企业招聘、薪酬管理、员工培训等环节上，还需要不断提高自己的敏锐度。

其实可以这样理解，在经济下行时期，一个HR不但要有很强的专业能力，更应该去观察，在政策、经济、技术等影响下，行业的变化有哪些。

不过，李人洁认为，中国的人力资源数字化还是处在早期阶段，无论是客户的需求方，还是提供新型技术和服务的供应方，都还是处于一种刚开始的状态。在她看来，带动行业数字化发展的因素，主要有这几方面的考量。

1.随着经济环境发生变化，人口红利消失，企业的用人成本越来越高，而且合适的人才比较难找，那么人才在哪里？这是企业端在人力资源方面面临的第一个挑战。

2.当有企业锁定目标人才后，也获得人才了，那如何让人才留下来？如何让人才发挥在有用的地方？并且随着企业的管理模式逐渐从重资产向轻量化转型时，人效也是企业在人力资源管理方面密切关注的问题。

因而企业需要用信息化、数字化的手段，重塑人力资源管理模式，打造平台化的管理系统，使用便捷化的工具来提升管理效率、降低管理成本，还可以借助系统沉淀下的各种维度的数据，驱动HR的各种决策，正确做出判断。

这样一来，HR在人才招聘、人事管理、组织建设、企业学习、人才管理等维度上可以具有前瞻性规划，及时做出决策，随时能跟得上企业的战略规划目标，进而可以帮助企业人力资源部门，把其从成本中心变成利润中心。

那么，目前人力资源数字化的行业门槛和难点是什么呢？

李人洁表示，首先，服务商需要了解企业客户的行业属性、业务需求，才能把产品和服务卖到客户那里，并且让他们使用。

其次，人力资源服务商要深刻了解客户的多方面需求，要懂客户，能为他们持续创造价值，增强粘性。这两点不但是肯耐珂萨，也是众多服务商都要面对的挑战，而且这个挑战也会不断升级难度。

最后在提到投资肯耐珂萨的逻辑判断时候，李人洁坦言，肯耐珂萨的长期稳健是做企业级服务一个非常重要的基因，过去十几年肯耐珂萨每一年的成长都是两位数的，盈利能力很强，这很难得，也是To B企业服务关键的核心优势。

同时，我们认为，肯耐珂萨提出的人力资源数字化思路，也是我们看重的。他们深耕国内市场十多年，已获得很深的实践底蕴，坚持对整个人力资源数字化市场进行着普及教育。

另一方面，肯耐珂萨凭借着对行业的理解，以及市场和客户的变化，可以围绕客户需求进行产品与服务的布局，并且可以快速洞察客户的需求演变，不断进行自我迭代。

“我们深度调研了人力资源科技企业20多家，很多企业要么只单点切入，提供轻量化的工具，要么就是只侧重某些点的综合。而肯耐珂萨打造的是一个完整的全生命周期的人力资本数字化解决方案，体系健全没有'偏科'。对于我们投资来说，我们长期关注行业的需求增长与发展空间，看好肯耐珂萨可以紧抓企业客户所需，通过优质产品和服务，脚踏实地地为客户持续创造价值。期待在未来企业数字化转型升级的高峰期，肯耐珂萨成长为人力资源科技行业龙头企业”。

（编辑：辽源站长网）

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